商评编者按
马云一手打造了阿里帝国，羡煞一众旁人，他的各种创业经验也深受追捧。其中，力在塑造内心强大、使命驱动的优秀管理者的“阿里三板斧”常常为人乐道，它究竟有何玄机？
午夜的机场空荡荡的，连说话都有回声。出差多了，不时遭遇的航班延误是最大的无奈，看着窗外星光灿烂，不知怎的就航空管制，一拖好几个小时，让人急不得，恼不得，只能干等。
幸好我和同行的杜总都是随遇而安的好脾气。既然闲着没事，索性在机场里逛逛，算是锻炼身体。走进过道旁的一家书店，发现店里的两块屏幕全给马云霸占了。估计是几年前录的一个演讲，题目叫《马云教你学创业》。那时的马教主还穿着扎眼的黄色套头毛衣，正在给一众年轻人指点迷津，声情并茂，侃侃而谈。
“他把那些成功学大师的饭碗全砸啦，”杜总笑着说，“如今机场的每家书店，几乎都在放马云的视频。”我一边看着屏幕，一边回答说：“也正常，中国人最讲成王败寇，阿里如今这么牛，听他讲讲，总比那些横空出世的忽悠大师靠谱得多。”
听我这么说，杜总索性买下一套正在播放的光碟，准备回去抽空慢慢看。出了书店，我们找到一家仍在营业的咖啡厅坐下来。杜总随手翻看刚买的光碟封面，略带失望地叫道：“哎，里面没有讲‘阿里三板斧’，我还想听听他讲这个呢。”
我安慰道：“阿里三板斧啊，我略知一二，我跟你说说吧。”杜总一听高兴了：“那敢情好，洗耳恭听。”
我抬手拉住自己的几根头发说：“这第一板斧，叫揪头发，练眼力。说的是，要让管理者跳出自己的本位，以更高的格局看问题，其中首要的，是要开阔眼界，通过对产业趋势的及时分析和同事间的教学相长，培养对事的大局观。同时，要通过成己达人，培养接班人，建立梯形团队，培养对人的大局观。”
“这话说起来容易，做起来难，谁愿意找个人随时顶替自己呢？”杜总质疑道。
“你说得对，每个人难免都有自己的小算盘，这就需要两个配套手段：一是把培养人列入晋升条件，没接班人不给你往上走；二是允许人才内部流动，你不重视发展下属，人家去了别的有机会的部门，你更肉疼。”我解释说。
“怎么让管理者自发自愿地这样做呢？”杜总不依不饶。
“这还得靠第二板斧——照镜子，练听力。其中包括两个层面的深度对话。首先是和自我的内心对话，做自己的镜子，不断内省，理清个人使命和信念，找到内心强大的源泉，真正自信的人才愿意去发展别人；其次是和别人对话，给别人做镜子，同理倾听，共情感受，换位思考，以促进高效协作，同时，也让别人给自己做镜子，看清自身的误区和盲点，不断超越自我。”我回应道。
杜总点头说：“以前听过阿里内部的一句话，对上级有胆量，对平级有肺腑，对下级有心肝，说的应该就是以人为镜的意思。”
“要做到这几点其实是非常不容易的，”我说，“这需要组织内的管理者气味相投，彼此间有极高的信任，所以阿里的第三板斧，叫闻味道，练心力。”
杜总忍不住笑了起来：“听上去挺逗的，这味道怎么闻呢？”
“味道，指的是组织内看不见摸不着的文化。”我比划着说，“文化不是贴在墙上的标语，而是管理者透过自身行为散播在组织空气中的影响力，从这个意义上说，每个管理者都互为土壤，互为空气。物以类聚，人以群分，认同阿里文化的人才会留下，否则自会离开，如此一来，组织内的文化才能单纯且一致。”
杜总点头称是：“阿里内部常说‘因为信任，所以简单’。这其实对组织的文化土壤有很高的要求。”
“你说到点子上了。”我附和道，“信任好比组织土壤中的有机质，含量高，有价值的东西才能生长出来，否则，无论种子多好，放到劣质的土壤里，一样长不起来。我们给不少企业主持CEO和高管团队共同参与的内部私董会，为的就是产生类似的‘松土效应’，通过深度的反思式集体对话去改善组织的文化土壤，敞开心怀，生发信任。”
“你这个比喻好形象，”杜总赞道，“我也发现组织的土壤一旦板结起来，很多事说得好好的，却落不了地。”
我补充说：“谷歌公司的三大文化里，有很重要的一条，叫发声的权利，鼓励员工讲出真实的想法，挑战真问题，就是这个道理。解决问题的过程，就是企业发展的良机。但解决的前提是先把问题呈现出来，如果员工不讲真话，你连真问题都看不到，解决它更无从谈起。”
正说着，头顶上的扩音器传来通知，我们的航班终于要起飞了，我们连忙站起身来，往登机口赶去。途经那家书店的时候，穿黄毛衣的马云还在屏幕上激昂演讲，杜总冲我做个鬼脸说：“等我参透他的三板斧，把企业做好了，也像他一样到处讲课去。”
作者简介：兰刚（微信号：LanPeiLian），私董功场和领商咨询的创始人，私董传播人。
原文《阿里“三板斧”有何玄机》
刊登在《商业评论》2016年6月号
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